每年加薪额度怎么计算(额度薪资薪酬)
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1.怎样逐年给员工加工资2.涨薪是依照税前还是税后3.绩效加薪是什么4.调薪的几种方法HR不得不掌握5.企业一般多长时间涨薪一次?涨多少合适?6.外贸业务员每年加薪多少合适
怎样逐年给员工加工资
依照他的工作日期，来加
涨薪是依照税前还是税后
依据查询有关素材显示：税前。
1.在涨薪前都会进行说明，没有明确指出是税后的话大体上都是税前。
2.使用未扣除五险一金的工资乘上1加涨幅额度就能够算出本人的税前工资。
3.再依据税率计算出税后工资减去未涨薪时的税后工资，就是涨薪的数目。
绩效加薪是什么
绩效加薪又称为薪绩效工资、绩效工资，是企业根据员工个人绩效而增发奖励性工资的制度。绩效加薪通过对员工绩效的有效考评为标准基础，实现把工资与考评结果挂钩。
绩效加薪优点缺点
优点
绩效工资增长计算1.把自个的收入同其自己的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更加的多的效益，并且还不增添企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方式方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.使绩效好的员工得到奖励，并且也能取得、保留绩效好的员工。
4.当企业经济不景气的时刻，固然没有奖金，但是因为工资成本低，公司可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增添员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
缺点
1.绩效工资鼓励员工之间的竞争角逐，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，守旧经验，甚至也许会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这一个方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。假如员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情形，失去了价值。如销售员为了达到完成交易，也许会对客户做出许多免费服务承诺，公司为了兑现承诺也许会投入相当高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。如保险公司的业务员，为了达到完成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有也许会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任;医生为了增添效益，也许会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查，有违医院的宗旨，并且也会损害医院的形象。
企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是不是有违组织的宗旨;是不是有利于实现企业的战略目标;是否能提高企业的绩效;只要方案合适，绩效工资真的能给企业带来好处。
绩效加薪的注意和提防问题与事项
因为许多企业本身制度的缺失，加薪毫无根据，没有依照一定的流程来科学合理的对高绩效员工实施加薪，结果使得作为重要激励手段的绩效加薪，起未到应有的作用。于是，为了使绩效加薪合理并起到激励作用，在执行绩效加薪时应该多考虑。
绩效加薪成功的前提
尽管许多公司都努力try让绩效加薪能发挥作用。但实际上，这几个公司运用绩效加薪并不相当成功。主要原因有两个方面：一方面从公司的角度来看，绩效加薪的幅度大多都很小，使得员工的基本薪资不受其绩效水平的作用与影响;另一边从员工的角度来看，很多态度调查显示，员工的高绩效常常会招致同事的冷风热潮，使得同事相互之间更加缺乏信任，从而作用与影响同事之间的团结与合作。
如果想成功实施绩效加薪计划，使之能发挥激励作用，必须满足两个条件：
绩效评估要素1.务必要有一套科学合理的绩效评估制度;
2.企业的管理者应该向员工传递如此的价值观，企业能够评价员工绩效的差异，并能依据绩效差别来支付报酬，作为管理者必须使员工知道为创造高绩效而作的努力会增添他们的报酬。
绩效加薪幅度
通常做绩效加薪时，有两个方面需要慎重考虑：
1.员工的绩效加薪幅度是否需要与公司的业绩相关联?假如在过去的一年里，公司的业绩不好，是否会作用与影响到下一年度的绩效加薪预算?一般而讲，不应该作用与影响下一年度的绩效加薪预算。由于，绩效加薪是作用与影响未来的薪资水平，所以不太适宜作为载体来反映公司过去的业绩。而分红、奖金等其它可变薪酬则是反映过去绩效的重要工具。
2.公司未来的前景是否会作用与影响公司的加薪幅度?应该作用与影响，由于薪资的增长要通过未来的业绩来补偿。无论未来的前景怎样，公司的前景对基本薪资增长的作用与影响都不应该太大。由于公司需要有效地招引和保留优秀员工，那么其基本薪资在相当长的时间内都应该是具有竞争角逐力的。
依据绩效确定绩效加薪
绩效加薪是为员工的绩效改进并不是新的工作职责付酬。所以绩效加薪的增幅和调整薪资后的薪资等级应该与绩效相关联，总之，员工的绩效加薪的增资幅度应该与员工的考核结果成正比。能同时考虑员工的绩效水平和现行薪资对比率对绩效加薪的作用与影响的常见工具是绩效矩阵。实践中，我们给绩效最有利的员工加薪额度，给绩效最糟糕的员工加薪额度，这两者的绩效加薪差额应该大体等同于其绩效的差别。
绩效加薪的时效性
从绩效加薪的频率来看，许多公司大体上是每年一次。而具体加薪的时间段通常分两种：
1.是依据各员工的入职周年进行，就是员工的工作年资每满一年就做一次绩效加薪。这种方式一般来讲不会占用主管许多时间，但是每月都要做绩效加薪，势必会造成管理上的负担。
级别工资绝对标准2.就是对所有员工的绩效评估和加薪集中于一个时间段进行，某个时间段内造成主管工作量过大，但是能够容易减轻管理负担。实践中，大都企业是采用的第2种方式。
尽管大都公司的绩效加薪是每间隔12个月进行一次，但并不象征着这几个公司是在同一时间段做加薪的。实践中，我们对试用期的员工以及新晋升的员工的考核和加薪应该更加频繁，在员工通过了试用期或提拔后的一些时日内应及时为其加薪。相反，假如员工在岗位上已经成熟而且薪资也高，故此我们那么可以将绩效加薪的间隔延长至18个月~二十四个月也很正常。由于随着员工的经验愈来愈丰富，履行工作职责愈来愈娴熟，员工在工作中新增添的价值也将会愈来愈少。随着员工绩效改善速度的放慢，其薪资的增长速度也相应减慢，如此便可以保持绩效与薪资增添的一致性了。也就是说，适当延长薪资调整的间隔期是有益的，由于它一方面可以使薪资调整更健康、更具有激励作用;另一边，它能有效地减少每隔12个月调整一次薪资能给人带来的副作用，如同事之间的恶性竞争角逐、认为薪资调整是一项应得的权利等等。
绩效加薪的公平性
许多奉行“为绩效付酬”理念的企业的薪资增长只有两种形式：绩效加薪和晋升加薪。但是现实工作中，还有许多的薪资增长不是基于绩效的，如普调，因为生活费用的提高而进行的薪资调整;公平加薪，如公司或者部门合并，需要将低的一方薪资提高到与另一方持平;基于薪酬竞争角逐力的加薪，由于调查显示公司的薪酬水平落后于业界平均水平;基于挽留的加薪，如员工被挖脚了等。这类加薪不是基于绩效和贡献的，我们不能叫作绩效加薪，而只能叫作“公平加薪”可能更为合适。
绩效加薪的保密性
实际工作中，企业的许多员工都会互相之间打探对方的薪资水平，通常来说他们也会接受现状，认为这是公司的现实。但是，无论员工之间是否相互打探对方的薪资，公司都应该通过强有力的政策和措施阻止员工公开讨论薪酬。员工的薪酬，就好像其绩效考核的结果一样，应当看成是公司和员工之间的秘密，只有员工的上级和公司规定的相关人员才有权知道。公司对员工相互之间打探薪酬和绩效加薪的宽容会致使不正确的、不公正的攀比，从而削弱用绩效加薪来实现区别绩效薪资水平的能力。
调薪的几种方法HR不得不掌握
调薪的几种方法HR不得不掌握
调薪的几种方法HR不得不掌握，工作的薪资对人们是非常重要的，高的薪资不但是能力的表现，还是生活的保障，在一个企业工作久了，企业会依据对应的情况会对你的薪资作出对应的调整，下面跟我一起来了解下调薪的几种方法HR不得不掌握吧。
调薪的几种方法HR不得不掌握1
为啥每年都要调薪
事实上，调薪最要紧的目的是增强企业竞争角逐力、发挥对员工激励作用并实现对企业成本的把控。
1.竞争角逐力： 保证企业整体薪酬水平在行业所处大市场中具备一定程度的竞争角逐力，使企业在人才招引招聘时具有一定的优势。
2.激励性： 对不同层级/岗位人员进行调薪，发挥对员工的激励作用，保证人员流动在合理范围内，同时激发现有人员工作积极性。
3.可控性： 老话说，钱要花费在刀刃上。调薪方案紧跟业务经营状况，在保障竞争角逐力和激励性的前提下，做到企业成本可控。
中智咨询依据专业经验与实践积累，结合企业调薪时的常见问题，梳理出规范的调薪方法步骤及科学的调薪方法，供HR们参考。
公司整体薪酬水平怎样？
1.总量： 人均调薪幅度有多少？和往年调薪幅度相比，是否可以覆盖得住社保缴费基数上调带来的作用与影响？和外部市场比，是否具有竞争角逐力？
2.结构： 明晰企业的重点激励人群，针对该类人员，在人均调薪幅度基础上，有多少上浮比例空间？
3.变动： 调薪分配范围常常受到盘子内的人员数量作用与影响，掌握人员进出的流动信息，有多少可能变化的调薪额度？当年获得晋升/晋级人员数量，按调薪规则需要的调薪额度会有多少？
人员薪酬情况怎样？
依据人员细分岗位序列的外部水平对标，甄别出企业中目前水平竞争角逐力未到位的人员类型；
对于市场上收入具有差距的岗位来讲，不同人员间薪酬是否拉开合理差距？
人员目前实际水平分布于体系中的具体位置？落于体系外的人员，寻求分布现状的缘故，作为调薪的重点关注群体。
中智咨询提供专业的薪酬审计方法和工具，基于以上四个维度，可以帮助企业对薪酬现状进行诊断分析，以找出管理短板与改进方向。
企业哪些因素作用与影响调薪？
1.薪酬体系类型： 企业所运用的体系类型，将作用与影响到调薪金额和比例，以及调薪方式的选择。
2.内部晋升的规则： 晋升规则将作用与影响到调薪的频率和每年固定的调薪幅度。
3.业绩评价的方式： 员工的业绩评价绝对标准和评价比例设置，将作用与影响到人员调薪的可能性以及额度范围。
调薪预算核定方法
调薪一个重要的前提是有预算，没有这个就不用谈了。不过从企业健康发展和人员招引招聘的'角度讲，还是建议HR能在全面盘算清点后，努力去争取调薪预算。
目前常见的调薪预算核定方法主要有： 总量控制作方法、归类加总法及总额预留法。
总量控制作方法是依据企业的效能对标水平，结合企业经营预算目标，确定人工成本总额/薪酬总额，再进行总额分解。
归类加总法是通过薪酬用途进行归类，如新进人员招聘、晋升调薪、业绩调薪等，依据人员招聘计划、晋升计划及业绩评价最终，确定调薪总额。
总额预留法是由上级单位确定总量，下属企业扣除各类固定薪酬项目，如基本工资、奖金、特别奖励、津贴等支出后，明确调薪总额。一般为小幅的总额增长（常见于国有企业）。
调薪预算核定步骤
调薪总额受到经营预算、效能水平、人员效率和市场水平变化几个因素的共同作用与影响。企业自己一身可以结合效能指标核定出整体的调薪预算。
1.选定效能指标： 选定企业适用的效益指标或投入产出效能指标（人事费用率/百元人工成本利润）。
2.效能对标策略： 明确企业效能对标策略，与行业比or与自己一身比。
3.确定效能指标比重与核定方式： 依据指标作用与影响的比重及核定方式，确定薪酬总量的预算。
4.与上年对比： 与上一年实际薪酬总量相比得出调薪额度。同时可参考市场调薪率水平进行适当的调整。
调薪总额的确定可以是从上至下，也可以是从下至上，也可以两者结合，核心在于成本可控，有理有据。需要注意和提防的是预算总额要有一个弹性空间，不能够预算不够。
调薪预算案例
某集团在决定下属企业调薪总量时，以企业当年预算效益与效率水平作为判断根据。该企业成立10年左右时间，目前每年已具有稳定的收益和利润规模；与外部同行业相比，该企业的人事费用率及百元薪酬成本利润的水平均处于行业高分位：
从营收增长情况来看： T年的营收是增长的，假如注重业绩，那么T+1年就能够调薪，调薪预算可与业绩增长挂钩。
从利润增长情况来看： T年的利润是下降的，假如更注重利润，那么T+1年就不至于调薪。
部分指标计算公式：
利润增长率=（当年利润-上年利润）/上年利润×100%
销售利润率=利润总额/营业收入（销售收入）×100%
人事费用率=人工成本/营业收入×100%
百元人工成本利润=（利润总额/人工成本）×100
3.常见调薪方式的选择
普调
薪酬普调的主要慎重考虑点为物价指数、生活成本上涨等原因，另外从员工感受出发，也许会考虑去掉跟去年比较来讲，因为社保基数的调整，薪酬发放到手不降。
举例
方式一： 年度固定调整按固定金额调薪，如每人每年普调500元。
方式二： 非年度固定调整：依据普调比例，对全体员工月薪进行调整，同时整体调整薪酬体系表水平。
参考CPI居民消费价格指数（consumer、price、index）、企业上年度经营业绩等因素确定普调比例，保证员工基本收入。依据普调比例，整体调整薪酬体系表水平。调整频率：1-2年/次。
基准值调整比例=自然调整比例+经营业绩考核调整比例
自然调整比例根据上年度CPI增长幅度和行业薪酬增长幅度取高值确定自然调整比例，原则上不高于5%的增降幅度。
绩效调薪
依据人员业绩完成情况区分调薪额度，通常与普调同时调整。
举例
1.依据上年度绩效考核的结果进行业绩调薪。重点关注对优秀人员的激励。
2.调整频率： 建议1年/次。
晋升调薪
人员级别变化，依据晋升规则调薪。员工发生晋升后按晋升调薪的规则进行薪酬调整，一般按比例或者档位进行调整。
新员工调薪
试用期结束： 新员工进入时间不一，顾及到毕业生年中入职，试用期结束的人员以及应届新员工需要有次调整的机会。
入职满一年： 结合企业的实际情况补充前一次的调薪涨幅，独立给一次薪酬调整的机会。
特殊调薪
骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整。骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整骨干员工的特殊调薪，为重点保留对象作整体调整
公平性调薪
在部分企业（国企居多）调薪需要平衡员工在薪酬等级里面的水平，使在薪酬等级低分位水平的员工的调薪幅度要跟上内部的水平，小步快走的方式跟上大团队，反之薪酬等级在高分位水平的员工调薪幅度要稍微放缓一点。
调薪的几种方法HR不得不掌握2
职场调薪的根据是什么
一、企业业务战略
在这儿，企业的经营战略决定了薪酬战略。依据企业自己一身发展的区别阶段，企业的薪酬战略可以分为以下三种类型：
市场滞后企业正处于起步阶段或起步阶段，资金流动不足，需要时刻关注市场龙头企业确定本人的薪酬水平。
市场领先企业在快速发展期或成熟期，充足的资金需要，以最有竞争角逐力的薪酬水平在市场上招引和留住员工。
市场混合型企业依据自己一身的实际情况，制定了不同的薪酬策略，如：底薪部分采用市场领先策略，浮动奖金部分采用市场滞后策略。
二、企业成本和效益
所谓企业战略说白了就是仅有一个目的，不过也有问题的老板最关心的问题：怎样提升公司的利润？方法想达到的不超过两个这一目标：增添收入或降低成本。员工工资是企业经营成本的一部分，年薪直接作用与影响明年的企业利润。依据现行国内劳动法，员工的薪水一旦调整上，下再降的未来是一件非常困难的事情。
基本工资的提高，不但会增添职工的工资成本，还会增添依据基本工资计算的其他工资和福利费用，如年终奖、保险费等。于是，除了工资成本外，还need考虑企业综合成本的增长因素。于是，在向老板提出薪资调整建议之前，人力资源部需要先计算一个账户，并计算减薪对企业未来经营的作用与影响。
三、企业整体薪酬战略
很多公司实行全面薪酬战略，简单地说，企业员工不但能够得到部分工资，还不错从短期激励(奖金)、长期激励(gupiao、期权)、福利(社会保障、年金)和培训发展机会等方面获得报酬。
除了上述因素，工资还need考虑外部因素。
任何一个市场区域的工资增长都与当地经济发展水平息息相关。近20年来，中国经济快速发展，国内生产总值保持高位运行。于是，中国企业的员工习惯了每年两位数的工资增长。不过，自2013年以来，咱们国家的GDP增速逐年下降。相应地，薪酬市场的增长也在放缓。最终，很多企业的整体年薪调整比例已降至5%-6%之间。此外，大量企业冻结了过去一年或几年的年度加薪计划。
薪酬增长在市场同行中的外部因素中，市场因素或许是作用与影响薪酬调整最要紧的因素之一。假如你所在行业的竞争角逐对手明年支付更高的工资，而你选择留在或支付比市场低得多的价格，那么在没有其他薪酬改革的情形下，有两种可能的后果：
其一你和你的竞争角逐对手的薪酬水平差别一年后正在扩大。
其二是你的企业在市场上很难招引优秀人才，留住本人的优秀人才也会比较困难。
企业一般多长时间涨薪一次?涨多少合适?
引言：一般正规的公司皆会有对应的加薪制度，每半年或者每年皆会有一次的加薪加薪，幅度有所不同，要知道薪水才是对于员工来说第1竞争角逐力，不过各个公司都是有自己调薪的幅度和频率，通常情况下一年一调是比较合得来的。涨幅也是控制在10%~30%左右，这个有特别大的弹性，还是要看员工本身的业绩和贡献，假如员工表现的比较突出的话，半年涨一次都是非常正常的，有些或许也会涨薪有些高。
企业为啥要给员工涨薪
企业是需要给员工涨薪的，由于对于许多员工来说，在一个企业主要工作就只所以这样是为了赚money，假如薪酬已经严重落后于同行业的绝对标准是十分容易让员工离职的，再加上涨薪的话，给到业绩好能力强的员工是能够肯定他们的付出，对于员工来说是会激励他们的。再加上一个企业总是会吸收一些新员工，那么和老员工之间就会存在一些比较严重的薪资倒挂的现象，就需要跟老员工进行普调。
对于员工来说，怎样正确申请公司加薪
对于员工来说，想要申请加薪的话。first of all不要将这件事情看做一件很忌讳和避讳的事情，由于随着员工工作能力的提升，合理的提出加薪，对于员工皆有一个明确的价值，而薪水又是衡量工作满意度的一个重要指标，合理的进行加薪也是可以让员工努力工作。所以员工想要申请加薪的话，也不需要过多的策略，仅需要给老板提出本人的需求就能够了。
汇总
最后一个公司能够公开宣布增长公司这个公司的发展是非常可以的，是能够招引更加的多的优秀人才进入到如此的公司当中，而且如此的做法也是值得提倡的，愿意公开增添公司的企业，这也说明这个公司有一个完善的薪酬管理体系，是能够非常好的保障员工的利益。
外贸业务员每年加薪多少合适
1 加薪幅度应该依据个人能力和公司业绩来决定，不能一概而论。
2 外贸业务员的工作压力还算大，需要不断学习和提升本人的能力，假如能够持续地为公司贡献业绩，加薪幅度应该较高。
3 普遍来说，每年5%的加薪幅度是比较合得来的，但具体还要依据公司实际情况和个人表现来决定。
4 此外，除了加薪之外，公司还不错通过其他方式来激励员工，打比方说提供培训机会、晋升机会等，这几个也能够有效地提高员工的工作积极性和满意度。
